劳动合同对保护企业、员工的合法权益的重要作用毋庸多言，但现实中还是有许多企业的劳动合同条款设计不尽完善，主要问题表现在：

    一、不需要写的内容过多。比如：当前适用的法律、法规、司法解释中明确规定的，《劳动合同法》第三十九条用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）条款、第四十条无过失性辞退条款、第四十一条经济性裁员条款、第四十二条用人单位不得解除劳动合同的情形条款、第四十四条劳动合同的终止条款等，这些法律、法规、司法解释规定的内容无论是否在劳动合同中约定均对用人单位与劳动者适用，在劳动合同中大段引用实属没有必要。

    二、非《劳动合同法》第十七条所规定的必备条款，但对保障用人单位与劳动者权益十分重要，这类条款我们姑且称之为劳动合同的必要条款，此类条款在劳动合同中写的太少。笔者认为，这些必要条款主要包括：

    1、录用条件条款

    录用条件一般而言是指用人单位根据本单位生产、工作、经营的特点，要求录用的劳动者符合某一职位的具体要求所包括的全部条件。录用条件是用人单位招收、录用劳动者的最终标准，是用人单位在试用期间用以考察劳动者的依据。劳动合同法第三十九条规定劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的用人单位可单方解除劳动合同，但用人单位应当承担举证责任。包括：①证明劳动者具体岗位的录用条件；②证明劳动者在试用期内表现的考核结果；③通知有效送达。实务中多数的用人单位就是因为不能完成前述举证而败诉的。

那么，用人单位如何预防解除试用期内不符合录用条件的员工的诉讼风险呢？首要是制定明确具体录用条件及考核制度作为劳动合同的附件或劳动合同的条款，比如将不符合录用条件情形分为几大类，包括：

（1）基本条件类：如不符合招聘简章公示的任职资格或条件的、不具备本岗位所要求的相关技能的；

（2）争议纠纷类：如无法提供招工录用、社会保险缴存等所需证明、资料的、与原单位未解除/终止劳动合同/劳动关系的；

（3）绩效类：如试用期内不能完成公司安排的工作内容的、试用期内无故缺勤（旷工）X天（含）的；

（4）诚信经历类：向公司提交的材料或信息内容存在虚假或有故意隐瞒的、持有或提交假证书、证件对本公司造成误导的。

对于试用期的劳动者，用人单位应该每月都对其进行试用期考核，考核结果由劳动者签字确认，无法直接评定或判断是否合格的情形，还应当规定参考标准或计算方法，以利于评定时有章可循。如在试用期届满前用人单位对劳动者进行专业知识考核，考核成绩未达到60分的，视为不符合录用条件。

    2、变更劳动者工作地点条款

    《劳动合同法》对劳动合同的变更规定相对严格，要求用人单位与劳动者须协商一致，才可变更劳动合同约定的内容。而且变更劳动合同，应当采用书面形式。2013年出台的劳动争议司法解释四，对劳动合同的非书面形式约定变更开了个小门，规定变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。所以从国家层面来讲，对劳动合同条款的变更原则上要用人单位与劳动者协商一致，采用书面形式，例外情况是虽未采用书面形式但已实际履行超过一个月，且不违法，一般即认可其效力。对工作地点的变更有些地方高院也有其针对辖区内的规定，如《北京高院关于审理劳动争议案件26条最新意见》中就规定用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”“北京”等，如未对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。北京高院的规定虽只是在北京地区适用，但对其他地区也有参考作用，故对于劳动者工作地点不能固定的用人单位可在劳动合同中就用人单位的经营模式，如用人单位的某些部门因经营需要而在不同的时间段在不同的城市办公、劳动者工作岗位的特性如因用户需要长期派驻某地工作等作细致描述，对存在工作可能的城市在劳动合同中罗列，由劳动者选取其中的几个作为意向工作城市等，尽量避免因工作地点变更引起的纠纷。

    3、变更劳动者工作岗位条款

变更劳动者工作岗位主要有用人单位与劳动者协商一致调岗，用人单位单方调岗又可分为依据劳动合同法第四十条规定的因劳动者不能胜任工作调岗和用人单位因生产经营需要的调岗，在此我们重点讨论用人单位因生产经营需要的单方调岗。

    上海市高级人民法院的观点认为：虽然劳动合同法规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。

    广东省高级人民法院与广东省劳动人事争议仲裁委员会在2012年的会议纪要中提出：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以劳动合同法第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。”

    《北京高院关于审理劳动争议案件26条最新意见》认为：用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合劳动合同法第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情况进行处理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利，释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求。用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。

    综合前述三地的规定，用人单位可与劳动者在劳动合同中约定根据生产经营情况单方调整劳动者工作岗位的条款，并在劳动合同中罗列可能出现的导致用人单位单方调岗的生产经营情况，如转产、重大技术革新、经营方式调整，设备改造、部门撤销等，实际调整后的工作岗位的待遇基本保持不变，且不具有侮辱性和惩罚性。

    4、通知送达条款

    最后说一说劳动合同中的送达条款。在多地的劳动合同范本中对用人单位和劳动者的联系方式只是写明用人单位的住所地，劳动者的户籍地址，及手机、座机号码，此种送达条款极易 导致因电话号码及地址变更而送达不能，由于不能证明已送达相关文书而败诉的例子比比皆是。解决送达问题最有效简单的办法就是在劳动合同书的送达条款中增加电子邮件送达，写明接受通知、文件等的电邮地址，明确邮件一经约定邮箱发出即视为送达完成。电子邮件可长期存放，便于打理，如有纠纷也可快速查询举证，其相对于邮寄、电话等送达方式优势明显。

 

责任编辑：宋依玟