接到妻子即将分娩的电话，因时间紧急，丈夫未完全完成请假手续便请假回老家陪产，陪护期间被单位告知请假时间太长。当他提前两天回岗位上班，结果单位仍然以违反请假制度为由将其开除。那么，妻子分娩,丈夫“超假”陪护，遭除名能否获得赔偿？

   2016年3月23日，一起情法碰撞引发的劳动争议纠纷，历经劳动仲裁、法院两审，终于有了答案。

 

   妻子分娩  丈夫紧急请假陪护

   现年37岁的冯瑞林，是广东省惠东县白花镇人。2006年5月，冯瑞林来到广东省增城市的一家公司（以下简称增城公司）工作，任职单位的技术员，增城公司为冯瑞林缴纳了社会保险。

   2011年12月22日，冯瑞林与增城公司续签了劳动合同，约定工作期限为2012年1月1日至2016年12月31日，工作岗位是技术员，劳动报酬具体标准按照《员工动态表》。合同还约定：甲（即增城公司）、乙（即冯瑞林）双方应当遵守国家的各项法律、法规，甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律，乙方须认真阅读、予以遵守并服从甲方的管理；乙方有下列情形之一的，甲方可以立即解除劳动合同：2、严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的。《员工动态表》载明：冯瑞林每月工资5200元，手机话费每月400元。

   2013年7月22日下午将要下班的时候，冯瑞林接到妻子的电话，得知妻子即将分娩，已经住进了医院，心中十分着急，立即找部门主管郭天翊请求调整工作并递交请假条要求请假9天回家陪护妻子。主管郭天翊随即将冯瑞林的工作移交给了其他同事，并在请假条上签名同意。

   增城公司的格式《请假条》上明确作出附注：请假2天（含2天）以内由部门经理批准，超过2天需由副总经理或总经理批准。为此，冯瑞林拿到主管郭天翊签名同意的请假条后立即找总监董耀杰批假，可是，总监当时不在单位，且快到下班时间，冯瑞林就电话告知总监自己要休陪产假，但未明确请假天数。总监在电话里同意后，冯瑞林委托同事将请假条转交给总监，自己连夜赶车回家探望妻子。

   冯瑞林在次日凌晨赶到了医院。让冯瑞林欣慰的是，在他来到妻子身边后不久，妻子便于凌晨3时产下女儿。因长年在外地工作，家中的重担全由妻子一人担当，冯瑞林就想利用这次难得的假期陪护妻子，照顾妻子。

   可是，过了两三天，总监打电话给冯瑞林，在电话里未告知冯瑞林其不符合休陪产假的条件，也没有明确同意批准其休几天假，称其请假时间太长，叫他早点回公司。虽说9天的陪护假没有到，也本想多陪妻子几天，但公司打电话让其立即回公司上班，冯 瑞林还是强忍内疚，辞别刚生产不久的妻子，于7月30日上午回到公司工作。

 

   手续不全  认定超假遭遇除名

   增城公司的星期六（即27日）、星期日（即28日）为休息日，冯瑞林如此算来，认为自己的实际请假时间为23日至29日的7天减去其中的双休日两天共5天，便又补写了请假5天的请假条，主管郭天翊签名确认。然而，冯瑞林的请假问题，未能取得有权批准的副总经理或总经理的书面同意。

   2013年8月6日，增城公司作出《处罚通告》，通告以冯瑞林连续旷工5天为由，作出了与冯瑞林解除劳动合同关系的决定。

   看到《处罚通告》，冯瑞林愕然，申辩他在请假前已向部门主管请假，并提交了请假条，在找不到公司总监的情况下，又打电话向总监请假，得到批准后才回家的。虽然他休假未到期，但在接到公司总监的电话后，又提前结束休假赶回公司上班。单位对他作出的解除劳动合同的决定，是错误的，应当撤销处罚决定，或者给予赔偿金86896元。

   增城公司则称总监在冯瑞林请假次日看到冯瑞林的请假条后立即给其打电话，认为其请假时间太长，公司只批准其一天假期，超过3天（含）的假期必须提前经总经理批示才可休假，否则作旷工处理。单位的处理决定，有《劳动合同法》可依，有单位的规章制度可据，对冯瑞林作出的解除劳动合同的决定是正确的，而且对冯瑞林依法不需要支付经济赔偿金。

   由于双方各执一词，无法调和，2013年8月21日，冯瑞林向增城市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。2014年3月4日，仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决：1、增城公司支付话费补贴1200元给冯瑞林。2、增城公司支付出差报销款1216元给冯瑞林。3、驳回冯瑞林的其他申诉请求。

   收到仲裁裁决书，冯瑞林不服，于2014年3月31日向广东省增城市人民法院提起诉讼。

   庭审中，增城公司出示了公司有关的规章制度和劳动纪律（以下简称《规章制度》）。该公司《福利管理制度》又对护理假作出规定：男员工在妻子分娩后十日内可享有7天有薪护理假，申办该假期须符合计划生育政策并附有关出生证明。

   庭审中，冯瑞林承认阅读、知晓增城公司的规章制度和劳动纪律，但认为，依照规定遇到特殊、紧急情况可以补假，而其也作了补假，但增城公司为什么不批准。冯瑞林承认，妻子本次生育的孩子是第二胎。

 

   情法碰撞  用人单位支付赔偿金

   增城法院经审理后认为，冯瑞林因与增城公司劳动争议纠纷，经仲裁委员会仲裁，增城公司并无在法定的期限内向法院起诉，应视为服从仲裁裁决，故其应当按仲裁裁决执行，即增城公司应支付冯瑞林话费补贴1200元和支付冯瑞林出差报销款1216元。

   本案的争议焦点问题是增城公司是否属于违法解除冯瑞林的劳动合同。首先，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，增城公司制定的《规章制度》，只要不违反法律、行政法规及政策规定，且冯瑞林承认阅读、知晓增城公司的规章制度和劳动纪律，即履行了公示手续，故增城公司的《规章制度》可以作为本案处理的依据。

   根据《规章制度》的请假规则：员工请假3天内（含3天），必须提前一天办理请假手续。遇紧急情况未来得及事先请假者，必须在用假当天12点之前通知部门领导，得到批准。并在假期结束后的第一个出勤日补办请假手续。准假权限：员工请3天（包括3天）以内的假期由各部门经理审批。冯瑞林实际请假5天，部门主管郭天翊亦签名同意，故该5天假期，其中前3天请假是符合《规章制度》的规定。冯瑞林实际上未能得到总经理批准的假期为2天，故不符合增城公司《规章制度》中无故旷工连续3日予以开除的情形。

   冯瑞林妻子分娩，作为丈夫为妻子的分娩给予护理、照顾，并请假5天，合情、合理，增城公司应当适用“遇紧急情况未来得及事先请假者，必须在用假当天12点之前通知部门领导，得到批准”的规定，予以准许，且冯瑞林请假时已经得到部门领导批准，并在假期结束后的第一个出勤日再补办请假手续。

   基于上述事实和理由，增城公司作出解除冯瑞林劳动合同的决定不符合《劳动合同法》第三十九条的规定，也不符合增城公司《规章制度》的规定，属于违法解除劳动合同的行为，应当支付相应的赔偿金。

   冯瑞林在增城公司的工作时间为2006年5月至2013年8月6日共7年2个月零6日，增城公司应按7.5年，每年支付一个月工资（不足半年的，按半个月工资计算）标准的两倍向冯瑞林支付赔偿金计78000元。

   增城法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，作出一审判决，判决增城公司支付冯瑞林话费补贴、出差报销款2416元，并判决增城公司支付冯 瑞林赔偿金78000元。

   一审判决后，增城公司不服，向广东省广州市中级人民法院提起上诉。在上诉中，增城公司诉称：一、原审法院错误理解连续请假的含义，机械地割断了请假的程序。冯瑞林请的是陪产假，原计划为9天，实际为5天，无论是9天或者5天均为连续请假，之间并非有间隔。该假期必须经过部门经理（即董耀杰总监）同意签批，上报行政人事部审核，由总经理批准才有效。郭天翊作为部门主管，同意请假与否只是请假过程的基础环节，其根本没有审批3天请假的权限。二、原审法院认定冯瑞林在第一个出勤日补办请假手续错误。冯瑞林2013年7月30日回公司后没有及时向有关领导补办请假手续。在人事部门质问其为何没有审批的请假条时，才于2013年8月2日办理补假申请，此时已是其旷工5天后回公司的第3天。三、冯瑞林所属部门直属领导为总监董耀杰，冯瑞林无论请假多长时间，郭天翊都无最终决定权。四、增城公司《规章制度》的考勤管理中，旷工的定义之一是“未请假或请假未经批准而擅自不来上班者”。冯瑞林知晓公司《规章制度》和劳动纪律仍连续旷工5天，此举属严重违反公司《规章制度》的行为，公司依法可以立即解除合同且不给予经济补偿。

   对此，冯瑞林则解释，他回公司上班后，每天都打电话给总监，但总监那三天刚好不在，所以8月2日才补办手续。

   广州中院经审理后认为，争议焦点为：增城公司解除与冯瑞林的劳动合同是否合法，应否支付冯瑞林解除劳动合同的赔偿金。对此法院分析认定如下：

   首先，冯瑞林在2013年7月22日下午将要下班的时候，接到电话获知妻子要分娩，作为丈夫的冯瑞林请假回家陪护、照顾妻子，属人之常情。

   其次，由于妻子的分娩时间很难提前准确预知，冯瑞林未能按照增城公司关于“员工请假5天以上的，必须提前一周申请，事先办好请假手续”的规定，系情有可原。再次，冯瑞林在得知妻子要分娩的情况下，先找主管调整工作，并将工作移交给同事，主管亦签名同意其请假。冯瑞林在找总监批假未果的情况下，通过电话向总监请假，获得批准后又委托同事将请假条转交给总监。冯瑞林已经履行了一定的请假手续，只是没有按照增城公司《规章制度》的规定完成整个请假程序。

   最后，在冯瑞林不予认可的情况下，增城公司未能提供充分证据证明总监在冯瑞林休假的次日，曾明确告知冯瑞林公司只批准其一天假期，超出3天（含）的假期必须提前经总经理批示才可休假，否则作旷工处理。而且根据增城公司的请假制度，员工请3天（包括3天）以内的假期由各部门经理审批；3天以上的假期才须将请假单上报行政人事部审核，由总经理审批。该公司主张的上述告知内容亦与公司的请假制度相矛盾。

   另外，退一步讲，即使总监告知了冯瑞林上述内容，在冯瑞林经过主管和总监同意请假回家陪护妻子的情况下，增城公司只批准已经回到老家的冯瑞林一天假期，显然过于苛刻。

   综上所述，冯瑞林因紧急情况而在履行了一定的请假手续后休假，并不属于无故旷工。增城公司以冯瑞林无故旷工为由解除其劳动合同，依据不充分，增城公司依法应支付冯瑞林解除劳动合同赔偿金。

   2016年3月23日，广州中院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，作出了“驳回上诉，维持原判”的终审判决。

 

   法官说法

   劳企纠纷，往往会引发情法碰撞。本案的最终答案告诉人们，当人之常情撞上企业的规章制度，司法对于人之常情会采取比较宽容的态度。

   最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”依照上述规定，用人单位制定的《规章制度》，只要不违反法律、行政法规及政策规定，且员工承认阅读、知晓公司的规章制度和劳动纪律，即履行了公示手续，用人单位的《规章制度》可以作为法院在处理相关劳企纠纷时的依据，这是法律赋予单位的规章制度的法律效力。

   但是，用人单位的员工，不仅仅是单位的员工，更重要的是他们各自家庭的成员，在生活中，会遭遇很多的突发、紧急的情况，如妻子分娩、家人生病、意外事故等等，这些突发情况大多直接关系到他们亲人的生老病死，而且往往来得突然，员工需要立即予以处理，而且需要的时间、处理的结果都一时无法预料。在这样的情况下，如果依然要求员工完全按照单位的规章制度按部就班履行审批程度，并严格遵守单位的规章制度，显然不尽人情，这就产生了情法碰撞，这也是劳企关系的特殊性决定的，处理不好会严重伤害劳动者的感情。

   法不容情，但法也不外乎情，在劳企关系中显得尤为重要。在处理劳企纠纷时，对于与生老病死等相关的人之常情，应当采取更加宽容的态度，以便构建更加和谐的劳企关系，从而促进企业稳定发展。

   （文中人名系化名）

责任编辑：高翔