李国民

　　最高人民法院11月30日公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金（12月1日《京华时报》）。

　　其实，在2012年6月公开向社会征求意见的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》中，就已有类似表述。然而，不知出于何种考虑，在半年后正式公布的解释中，这条规定被删除了。时隔四年多，最高法以会议纪要的形式，再次明确“用人单位以‘末位淘汰’单方解除劳动合同违法”，可以看作对此前观点的重申和完善。

　　“末位淘汰”作为一种绩效激励机制，曾一度受到众多企业的追捧，但在“末位淘汰”被不断推广应用的过程中，人们对它的消极作用也有了越来越清醒的认识。比如，“末位淘汰”不符合现代管理所提倡的“人本思想”，导致员工职业安全感降低，人人自危、不安其位；“末位淘汰”等于把每个员工都放到了残酷的竞争层面，使员工之间产生直接的利益冲突，严重影响团队协作；等等。

　　从法律层面讲，“末位淘汰”最严重的消极后果，体现在它可能被滥用，从而造成劳动者合法权益受损。比如几天前，乐视传出年底将裁员10%的消息，面对舆论追问，其内部人士就回应称：所谓“裁员”，其实只是乐视每年正常的“末位淘汰”指标（11月30日《京华时报》）。把“末位淘汰”与“裁员”画上等号，实际上就是一种没有法律依据的“淘汰”滥用行为；最高法明确“用人单位以‘末位淘汰’单方解除劳动合同违法”，针对的正是这种情形。

　　有人可能不服气：劳动合同法不是规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”吗？“淘汰”末位员工怎么就没有法律依据了呢？对此，最高法并无过多解释，笔者愿意在此普普法：首先，排名末位与不胜任工作不是同一概念，不能画等号；其次，即使排名末位者被证明确实不胜任工作，也不能直接“淘汰”，因为法律还规定了解除劳动合同的前置条件，即培训或调岗；再次，即便前两个条件满足了，还必须符合程序上的要求，特别是关于胜不胜任，用人单位不能任意解释，“说你不行你就不行”。

　　可见，最高法把用人单位借“末位淘汰”之名单方裁员的行为界定为违法，是完全符合劳动合同法立法精神的。那些试图曲解法律、滥用“末位淘汰”损害劳动者合法权益的企业，你该给我站住了！