HR的工作从某种程度上就是“给予者”，贡献自己的力量为公司的发展、员工的成长努力。所以只有掌握了正确的方法，工作起来才能事倍功半。

　　根据研究，每个人能保持较好关系的朋友在150人左右，作者罗宾耐特由此提出了“5+50+100”法则（如下图）

　　Top 5：我们愿意为之去死的人，只有至亲在这个圈子里。联系频率是每天。

　　Key 50：我们生活和工作中有重要价值的人。我们始终寻找增加他们价值的方法。联系频率是每周。

　　Vital 100：我们朋友圈子中能相互提供附加价值并能和谐相处的人。联系频率是每月。

　　不做烂好人，拒绝三种人

　　听到“给予者”三个字，很可能映入你脑海的第一个印象就是“只给予不索取那不是被别人占了便宜？”。所以，我们首先要区分烂好人和给予者。

　　所谓“烂好人”，会被别人白白占便宜，不要说回报，夺走他们资源的人都不会感恩，会认为这么干是应该的。但“给予者”会拒绝那些不合理的要求，对不靠谱的人坚决说不。

　　如果你的朋友圈里有以下三类人，恐怕你得考虑采取措施“屏蔽”他们了：

　　1、单纯索取者。不断请求别人提供帮助，但等别人要他帮时，却回答 “你还是人吗？我这么困难你还让我帮你？”。

　　这种人从不考虑他能为世界做什么，唯一考虑的就是世界能为他做什么。

　　2、精神官能症。看起来很光鲜，很吸引人，但是并不能为别人提供价值，只会消耗身边朋友的能量。

　　有问题发生时，他们总会认为是别人的错，或者别人工作不到位，总之与自己没关系。

　　3、不良习惯者。不具备反思能力，不重视朋友之间的宝贵信任，不明白信任价值的人。

　　有个我曾经认识的HR经理介绍过三个极不靠谱的候选人到公司面试，结果白白耽误了双方的时间。

　　以上三类人如果是我们的同事，那么只采取公事公办的态度。他们唯一带来的就是伤害，所以不能进入我们的朋友圈子。对朋友足够好的前提就是朋友里没有不靠谱的人。

　　从此只与优秀的人同行

　　人生不过百年身，交友似我不如无。只与优秀的人在一起，我们才会不断提升自己。优秀的人不必身居高位，不必家财万贯，只要他们身上有值得我们学习和借鉴的地方即可。此时我们要做到以下两点：

　　1、先考虑如何能帮助对方。每次遇到优秀的人，我们第一时间考虑的是自己如何才能为对方提供价值和有效的帮助。

　　《给予者》中分享了梳理自身能力的工具，包括：创建成就日志和影响资源列表等。建立先为对方考虑的意识，久而久之我们就会成为给予者。

　　2、提供帮助并观察对方反应。为对方提供一次帮助之后，观察他们的反映，从而他们是否值得信任或者能否进入朋友圈。

　　书里让我印象深刻的反面例子是，朱迪介绍某创业者A先生进投资圈。A先生想“短路”朱迪直接联系投资人，结果是没有投资人愿意理睬。

　　想做好人力资源工作，就要与优秀的HR从业者建立联系。不要担心我们无法为对方提供帮助，有时用心聆听也是一种价值。

　　HR有天然优势，无论做哪个模块，从招聘、薪酬、绩效、培训再到员工关系，都可以接触公司中大多数人，找到优秀的人相互提供价值，大家可以一起走很远。笔者开始从事HR工作之后，曾有几个HR高管职位机会摆在面前，都是由关系不错的前同事提供的。

　　真正在意对方而非职务

　　以小人的方式，只能结交小人。职场中，太多人在建立相互关系时像两个人相互努力从对方身上赚钱，努力看对方能为自己提供什么利益，这不可能建立令人愉快的关系。把关注的重点放在对方而非他们的公司、职务、背景上，可以建立彼此的信任，继而开始深入的合作。

　　有位HR前辈曾对我说：“我只看好你的人，至于在什么公司并不重要。人靠谱，在哪儿都会有个好发展，交一批好朋友；人不行，公司再大、职务再高也没有什么用！”

　　国内HR工作很大一部分精力都会投入到招聘之中。如果候选人身居高位时，我们发出加盟邀请要付出很高的代价；如果曾在候选人成长路上与之相伴，那我们再次发出加盟邀请时的成功率无疑会大大提升。优秀的人不会忘记前进路上伸出过援手的朋友。

　　笔者受翻译《给予者》一书的影响，做事只考虑如何更好的为别人提供帮助，而不考虑对方的背景，更不会考虑是否会得到回报。从那时起，笔者感觉身边商业世界的运行更加自然而合理了。

　　分享和践行给予者理念不是放长线钓大鱼，而是不断给予，不考虑索取。成为真正的给予者，最终成就的很可能是我们自己。【来源：互联网】

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