最近，随着一条“某银行业务主管关某利用职位性骚扰女职员”消息的曝光，女子王某的遭遇随即引发众多网友关注。只是微信骚扰，没有实质行为，就不算性骚扰？昨日，深圳法律界人士在接受记者采访时称，我国法律明文规定，微信骚扰亦属性骚扰形式之一。用人单位如未采取措施防止工作场所的性骚扰，还将承担赔偿责任。
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银行主管性骚扰女职员微信聊天遭曝光
据媒体公开报道，12月7日，随着一条“某银行业务主管利用职位‘性骚扰’女职员”消息的曝光，当事人王某的遭遇随即引发众多网友关注。爆料微博中贴出多张涉事业务主管与王琪的对话截图。截图中，业务主管曾多次向王某提出到酒店“喝茶”“见面聊聊”的要求，遭到拒绝后便以“辞退”为由威胁王某。事件曝光后，有网友指出涉事业务主管为某银行北京分行下属机构员工关某。
7日下午，该银行北京分行对此事作出回应。该银行北京分行办公室主任兼纪检监察室孙主任表示，当事双方分别是中心商业区管理总部4中心副总经理关某，另外一名王姓女职员已于11月离职，是临时员工。
上周他们发现此事之后便开始着手调查，网上流传的微信聊天记录属实，关某对王女士确实存在一段时间微信上的骚扰，初步确认两人之间的行为只局限在微信上，并没有产生实质性的关系。
据孙主任介绍，目前已经对关某做出了处理，要求关某做出个人深刻的检查，对其暂时停职并停发了季度奖金，现在要求对其严肃处理、严肃问责。
8日晚，记者获悉，某银行北京分行对关某做出撤职和解除劳动合同处分，并责成其对当事人王某道歉。
支招
遭遇性骚扰 要注意留存证据
遇性骚扰，该采取怎样的行动来寻求法律保护？赵波律师提出三点建议：
1性骚扰不是被骚扰者的问题。在日常工作中，要主动预防和避免性骚扰，一旦面对职场性骚扰，协商无果后，必须敢于说“不”，正面指责，千万不要奢望通过哀求等方法让对方收手。
2一旦发生性骚扰，应注意搜集相关的人证物证，为将来维权做好准备。性骚扰案件最难的就是证据，一定要有保存证据的意识，在受到侵犯或怀疑对方有骚扰企图时，就要采取以下收集证据措施：人证，注意搜集、记载遭受性骚扰的时间、地点以及周围的人员；物证，注意保存收到的骚扰短信、微信聊天记录、电子邮件等文件；视听录像材料取证，若长期被骚扰，应随身携带录音设备或摄像设备进行取证；伤情鉴定等。
3受害人可先向上级、工会、妇联投诉，若无法处理，可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。《中华人民共和国治安管理处罚法》第四十二条第五款规定：“多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息，干扰他人正常生活的，处五日以下拘留或者五百元以下罚款；情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款。”
律师说法
用人单位有责任预防制止性骚扰
广东盈乐律师事务所主任赵波律师认为，性骚扰行为有语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等五种形式。不是只有身体亲密接触，才属于性骚扰。在微信上违反妇女意志、故意以带有性内容的言语或图片骚扰妇女，同样属于性骚扰。
赵波律师告诉记者，性骚扰，是一种以侵犯他的人格尊严为特征的民事侵权行为，违背了受害人意志，超出正常人际交往界限的行为，例如身体的接触和接近、以文字或行为表现出来的与性相关的行为。
2005年8月28日，我国《妇女权益保障法》修订，“性骚扰”首次入法，规定受害妇女有权向单位和有关机关投诉，可提请公安机关对违法行为人给予行政处罚，或依法向人民法院提起诉讼。
我国各地在制定的《妇女权益保障法》实施办法中，也对性骚扰问题作了进一步的规定。比如《北京市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》中就明确规定，“禁止违背妇女意志，以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。用人单位、公共场所经营管理单位应当根据情况采取措施，预防和制止对妇女的性骚扰。”
赵波律师认为，此案中关某在与女职工王某微信聊天过程，不仅言辞暧昧和挑逗，还滥用自身职权、以打压绩效、威胁离职的手段强迫女下属开房，这是典型的职场性骚扰。用人单位不能以两人之间的行为只局限在手机上，没有产生实质性的关系，否认这种违法行为的成立。
预防和制止性骚扰，用人单位有责任
在现实中，迫于上司的职权和淫威，一些刚入职的年轻姑娘缺乏向性骚扰说“不”的勇气，一些用人单位在“家丑不可外扬”的心态下，也会低调处理。遇到这种情况，能寻求法律的保护吗？
赵博律师说，职场性骚扰，通常指在工作环境下，为雇主或者上司以劳动关系变更、岗位分配、考核、晋升、降职等条件，对劳动者、求职者实施性骚扰。
我国《女职工劳动保护规定》第十一条规定，“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”预防和制止对女职工的性骚扰，是每一个用人单位必须坚守的准则。如在公共场所安装摄像头、可视窗口，建立投诉举报制度等等，若单位或雇主有过错的，应依法承担相应赔偿责任。
案例：性骚扰女员工，男子被单位解雇
女职员遇到性骚扰，真的无处可伸冤吗？并非如此！
记者了解到，在深圳法院近年来审理的多宗案件中，不乏用人单位将性骚扰女职工的“罪魁祸首”解雇，双方诉诸法律，法院依法支持了用人单位诉求的案例。很多案例还显示，深圳很多内部规章制度完善的用人单位，已经将性骚扰列入公司的处罚规章之中。
如在一宗劳动争议案件中，某商业有限公司和员工郭某解除了劳动关系，其原因是“该员工工作时间经常用涉及男女关系的语言以及调戏动作骚扰女员工，引起多数女员工心理不安，感到恐惧”。但郭某不满被解雇，将该公司告上法庭，要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿。
在法庭上，公司方称其是依据《奖惩手册》中的“处分条例”规定，违反当事人意志故意以带有性内容或性相关的行为、语言、文字、图像、电子信息等形式对顾客、合作伙伴、同事采取的行动（包括但不仅限于不检点行为、性骚扰）的，给予解雇处分”，公司据此将郭某解雇。
深圳市中级法院审理后认为，该公司的《奖惩手册》系经过民主程序制定，并已经告知了郭某，该规章制度可作为该公司管理公司、实施惩处的依据。公司据此将郭某辞退合法，并无不当，终审判决公司无需支付郭某解除劳动合同的经济补偿。
在另一宗案件中，深圳某驾校教练被解雇后，将驾校告上法庭，认为驾校系违法解除劳动关系，要求驾校支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理查明，教练入职时阅读并签收了《入职承诺书》，对驾校“严禁向客户索要任何利益或打、骂、性骚扰客户”等规章制度明确知悉。但该教练在教学过程中，存在拍女学员大腿受到女学员投诉的事实，在工作过程中确存在不当行为，亦给驾校的声誉造成了严重负面影响，其行为已构成严重违反驾校的规章制度。
法院认为，驾校以其严重违反公司规章制度为由解除双方的劳动合同，符合法律规定，遂判决驾校无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
