图为蓝韵公司诉周某违反竞业限制纠纷案庭审现场。
竞业限制的出发点在于保护企业的商业秘密，从而促进市场公平竞争，维护市场秩序。据统计，2019年广东省生产总值成为全国首超10万亿元的省份，达到107671.07亿元。2020年上半年，虽然受到疫情影响，仍然达到49234.20亿元。作为全国经济大省，广东人才资源高度集中，人才的频繁流动使得近年来竞业限制案件也不断增加。这类案件相较于传统劳动争议案件而言，具有一定的特殊性和复杂性，既要维护企业公平竞争的权益，又要保护劳动者的自由择业权，其中事实认定和法律适用均存在一定难度。
员工离职前注册“撞脸”公司
7月28日，广东省高级人民法院驳回了一起劳动合同纠纷案件的再审申请。
2019年1月，三目公司员工翟某在职期间另开公司，生产销售与原公司同类型产品。三目公司因此向劳动仲裁委员会申请裁决被驳回后，经历了佛山市南海区人民法院一审判决，佛山市中级人民法院二审改判，广东高院驳回翟某再审申请，才终于尘埃落定。
2013年7月，翟某入职主营业务为照明器具生产制造的三目公司，在汽车照明研发部担任管理技术岗位的结构工程师，负责核心产品的研发业务，掌握公司的大客户资源。入职当天，翟某与公司签订了一份《保密及竞业禁止协议》。根据协议内容，翟某在职期间不得从事第二职业，也不能在与三目公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业担任任何职务，或向其提供任何服务。离职后任何时间都不能泄露公司商业秘密，不得接触、使用公司的商业秘密资料等。协议同时约定，三目公司需向翟某支付一定比例的补偿金，包括其离职后需要承担保密义务应给付的保密费，数额为翟某工资报酬的10%；若公司不按照约定支付补偿金，翟某有权不履行协议约定的竞业禁止义务；而若翟某违反协议的保密规定，则须向公司一次性赔偿总额20万元的违约金。上述协议至翟某离职之日起两年内有效。
2019年4月初，翟某以个人原因为由从三目公司正式离职。然而，公司发现翟某离职后，摇身一变成为另一家科技公司的法定代表人，且科技公司成立的时间竟然是当年1月。按照时间推算，翟某开设新公司时仍在三目公司任职。
更令三目公司大为吃惊的是，翟某的新公司经营范围也涉及照明器具的生产制造、汽车零部件及配件制造等，而且生产的产品无论从技术还是外形都疑似与自家公司“撞脸”。眼见员工变为竞争对手，三目公司下决心讨回公道。
就在翟某离职的3周后，三目公司便向当地劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，请求裁决翟某支付竞业限制违约金20万元及继续履行《保密及竞业禁止协议》。三目公司5月14日向翟某转账支付了1720元，备注为保密竞业补偿，在6月24日得到驳回仲裁请求的结果后，向南海区法院提起了诉讼。
南海区法院一审认为，三目公司5月向翟某转账支付保密竞业补偿金时双方已经解除劳动关系，其支付行为不符合双方对于竞业限制补偿的支付约定，因此认定《保密及竞业禁止协议》对翟某不具有约束力，故驳回了三目公司的诉讼请求。
三目公司不服一审判决，向佛山中院提起上诉，要求撤销一审判决，请求翟某继续履行《保密及竞业禁止协议》及支付20万元的竞业限制违约金。
二审期间，翟某坚称三目公司在其任职期间没有支付竞业限制费，因此《保密及竞业禁止协议》是无效的。
佛山中院审理后认为，翟某于2019年1月成立科技公司，4月才提出辞职，可见是在三目公司任职期间便开办了与“老东家”同类业务且具有竞争关系的公司。竞业限制补偿金是为了弥补劳动者因为履行竞业限制义务而受到的薪酬上的损失，其支付是在双方劳动关系终止或解除后，而用人单位要求员工在职期间履行竞业限制义务无须另行支付竞业限制补偿金。
据此，佛山中院依法终审判决，翟某需向三目公司支付20万元违约金及按照约定继续履行竞业限制义务。
二审宣判后，翟某不服，于今年6月向广东高院申请再审。
广东高院审查认为，翟某以三目公司在其任职期间未支付竞业限制补偿为由主张不履行《保密及竞业禁止协议》约定的义务缺乏法律依据。二审判令翟某向三目公司支付20万元竞业限制违约金并无不当，据此裁定驳回翟某的再审申请。
■法官说法
员工在职期间有履行竞业限制的义务吗？除工资外，企业需要另行支付竞业限制补偿金吗？
佛山中院民四庭法官钟玲指出：“本案的争议焦点主要在于《保密及竞业禁止协议》是否有效的问题。”员工在职期间履行竞业限制义务是员工忠实义务的体现，对价便是用人单位支付的劳动报酬。竞业禁止协议是双方真实意思表示，且没有违反法律法规的强制性规定，应当认定有效，对双方当事人均具有法律约束力。翟某违反了《保密及竞业禁止协议》的约定，应当向照明公司支付竞业限制违约金。
“员工在职期间有承担竞业限制义务的责任，这是诚信原则的体现。其次，竞业限制经济补偿是为弥补劳动者因履行竞业限制义务而受到的利益减损的补偿，其支付本就是在双方劳动关系终止或解除后，而三目公司也确实在翟某离职后向其支付了该补偿金。”广东高院环资庭法官李芹指出。
被索要年收入10倍违约金
在蓝韵公司任超声研发部经理的周某，入职时与公司签订了《竞业限制协议》，离职后，去美童公司担任技术总监。蓝韵公司以周某违反《竞业限制协议》中“离职后两年内不得在与蓝韵公司经营同类业务且具有竞争关系或利害关系的其他单位内担任任何职务”为由，起诉至深圳市宝安区人民法院。
周某说：“蓝韵公司产品面向的是医院，而美童公司面向普通大众消费者，业务范围不存在竞争关系。”
蓝韵公司则认为：美童公司的某主打产品可随时随地看到孕宝贝的“采用超声波技术为核心的手持式智能胎儿成像系统”，与其公司主要产品胎儿成像超声诊断仪器，产品技术同源，且美童公司的宣传文章也证明，其将来计划瞄准医疗健康市场，与蓝韵公司存在直接竞争。
宝安区法院一审认定，周某违反了与蓝韵公司签订的《竞业限制协议》，判决周某立即停止竞业限制行为，继续履行该协议，并根据协议约定，向蓝韵公司支付离职前一年收入10倍的违约金164万余元、违反竞业限制行为的相关收益28万余元。一审判决后，周某、蓝韵公司均不服，向深圳市中级人民法院提起上诉。
周某坚持认为自己未从事竞业限制行为；蓝韵公司则请求改判周某支付赔偿金500万元人民币，美童公司需承担连带责任。
深圳中院二审认为，周某任职蓝韵公司的超声研发部经理，与美童公司的经营范围部分重合，根据两家公司的招聘信息，也显示所需人员和技术基本相同，蓝韵与美童公司生产经营属同类业务且具有竞争关系。但双方约定的违约金赔偿标准过高，应予以酌情调整。
故深圳中院二审改判周某支付违约金32万余元，维持一审认定周某违反《竞业限制协议》、支付违约相关收益28万余元的判决，驳回周某、蓝韵公司其他诉讼请求。
■法官说法
深圳中院承办法官徐玉婵指出，周某任职蓝韵公司的超声研发部经理，属于高级管理人员且负有保密义务，随后入职的美童公司经营范围包括超声波技术研发、超声波产品的设计及销售，与蓝韵公司的经营范围部分重合，产品都以超声波技术为核心，用于胎儿成像，服务对象亦相同。因此，两家公司属同类业务且具有竞争关系。但在违约金的确定上，要根据公平原则和诚实信用原则，兼顾考量员工的工资水平、违反竞业限制的时间长短及过错程度，并结合竞业限制补偿数额等综合因素。“我们认为，蓝韵公司未能提供充分有效证据，证明因为周某的违约，导致该公司经济损失的具体金额。而且，蓝韵公司支付给周某的竞业限制补偿仅为6万余元，所以双方约定的违约金164万余元标准显然过高。”徐玉婵说。
■司法观察
在冲突和博弈中实现双赢
广东作为我国经济发展和科技化进程较快的省份，是人才密集型企业最集中的地区之一，近年来竞业限制类案件整体呈现上升趋势。此类案件因涉及商业秘密、竞业约定、保密主体、经济补偿、同业竞业、违约金、聘用行为等要素，案件普遍争议内容及审理较为复杂。
在案件审理过程中，广东法院坚持以平衡劳资双方权益，维护市场竞争秩序为导向，不断更新审判理念、创新审判机制，服务保障民营经济，维护市场公平竞争秩序。在发挥竞业限制制度保护企业商业秘密及其他竞争利益功能的同时，注重克服竞业限制在抑制人才流动、限制劳动者权益等方面的局限性。广州法院建立“工会+法院”化解机制、“仲裁院+法院”衔接机制、“司法局+法院”合作机制，通过调解等方式将竞业限制纠纷化解在源头，快速有效地维护双方合法权益；深圳法院将“劳动关系中的竞业限制制度研究”作为重点研究课题，全面总结近年来竞业限制审判与实践中的争议重点，找准价值定位，在企业与劳动者利益保护之间寻求平衡，为竞业限制研究提供真实的深圳样本。佛山、东莞等地法院将竞业限制相关内容引入法治宣传，加大对企业和劳动者的普法力度，引导劳资双方正确行使权益，构建和谐劳动关系。
尽管我国竞业限制制度已有立法规制，但是竞业限制在司法实务中仍然存在一些问题，如义务主体泛化、竞业范围界定不清、未约定经济补偿的竞业限制条款效力问题判断多元、竞业限制违约金标准缺失造成法院裁量标准不一等等。竞业限制合理性标准的界定既与企业经营权的保护程度直接相关，也关涉劳动者劳动权与择业自由权的实现程度。审判实践中应当严格审查竞业限制适用主体；对竞业限制范围需进行实质性审查；竞业限制条款中若缺乏经济补偿的约定，应将其当作合同的必备条款予以补充，但对认定未约定经济补偿的竞业限制协议无效应持谨慎态度；要正确认识竞业限制违约金的适用基础，厘清在职竞业限制与离职竞业限制的理论基础与适用前提。要以追求竞业限制契约实质正义为价值依归，裁判标准的确定不仅要以现行法为合法性基础，更要克服立法本身的局限性，在保障当事人协商自由的前提下，为劳资双方作出相对明晰的权利界限，借助于立法和司法的双重规制，使竞业限制在保护企业经营权的同时，尽可能减少对劳动者合法权利的不合理限制，使二者在冲突和博弈中实现双赢。
■专家点评
不同法律规范的融合适用
广东工业大学政法学院副教授谭丽
竞业限制纠纷最难解决的问题在于存在劳动法、合同法、公司法、反不正当竞争法多重法律关系的竞合，在法律适用中也容易形成不同法律规范的融合适用。因此，争议处理中应当以劳动法为核心，辅之以相关规范，寻求兼容性的法理支持。
在竞业限制问题上，它是双方合意的结果，要求合同双方当事人基于诚信原则全面履行合同义务。基于竞限协议的双务合同属性，劳动者的竞业限制义务是以用人单位依约支付竞业限制补偿金为对待给付义务为前提的，否则劳动者可以请求解除竞业限制约定。
竞业限制的具体内容并非法定，对于竞业限制权利义务的地域、内容范围、法定的最长两年之内的具体约束期、竞业限制补偿金数额、违约责任等内容均来自双方当事人的意思自治。但竞业限制协议往往是用人单位单方凭借优势地位拟定并签署的，其内容的完善性、周延性对劳动者一方存在明显的缔约优势，所以固然会存在竞业限制协议效力、约定合理性的争议。
法律适用中，关于劳动者是否存在违反竞业限制义务的举证责任由用人单位一方承担，但是关于证明标准要视具体情况而存在不同要求，一般来说从经营范围、经营业务等看是否存在交叉重合，来认定是否属于具有竞争关系、是否属于同业。不过在高新技术领域或具有一定技术含量的公司，我们发现技术之间的涵盖性、交互性、核心技术认定的趋同性这些问题上，对于法官的技术理解和技术诠释要求更高。在深圳中院的判决中，法官对于存在竞业的两个公司的核心技术的理解和阐释是中肯的，也让双方争议的焦点问题得到了较好的解决。
掌握秘密的有哪些人？商业秘密在反不正当竞争法中的规定使得秘密范围非常广泛，进而令存在竞业限制义务的主体范围随之扩大，过去常说的竞业限制的滥用现象和范围的扩大化解释问题似乎越来越少。但法院判决过程中不能完全依照双方签署的竞业限制协议而进行违约责任、损失赔偿责任追究，是因为也必须回归劳动法设置这一制度时需要兼顾的商业秘密保护权与对择业权的立法目的。
上述案例也正说明了法院在审理这类案件时考量因素的复杂性、法律适用的综合性。不得不说，与普通的劳动争议案件相比，这类纠纷的裁决要求法院对裁判的说理性、争议问题把握的裁量合理性和法律阐释的功底都更高。
